池网科技 一、团队建设方案怎么写
团队建设方案怎么写
在一个成功的企业中，一个高效团队的建设是至关重要的。一个优秀的团队可以带来卓越的成果，推动企业的发展。但是，如何撰写一份完善的团队建设方案呢？本文将与您分享一些宝贵的经验。
1. 明确目标与愿景
一个好的团队建设方案应该明确团队的目标与愿景。团队成员需要知道他们共同努力的方向，才能更好地协作和合作。在方案中，应该清晰地阐述团队的长期目标和短期目标，并激励团队成员为实现这些目标而努力。
同时，团队的愿景也是方案中的重要组成部分。一个激发团队士气和凝聚力的愿景可以促使团队成员心无旁骛地朝着共同的目标前进。
2. 制定明确的角色和责任
一个成功的团队需要明确的角色分工和责任分配。在方案中，应该详细描述每个团队成员的角色以及他们所承担的责任。这样可以避免团队成员之间的混淆和冲突，并提高工作效率。
此外，方案还应明确团队领导者的职责和权力。领导者应该能够有效地指导团队成员，提供支持和反馈，帮助他们达到个人和团队目标。
3. 促进沟通和协作
一个良好的沟通和协作氛围对于团队的成功至关重要。在方案中，应该提出促进团队成员之间沟通和协作的具体措施。
例如，可以组织定期的团队会议和讨论，鼓励团队成员分享想法和意见。此外，可以利用各种沟通工具和技术，如电子邮件、在线聊天和视频会议，促进团队成员之间的交流和合作。
4. 培养团队精神和凝聚力
一个团队的凝聚力和团队精神是其成败的关键。在方案中，应该提出一些方法来培养团队精神和凝聚力。
团队建设活动是一种有效的培养团队精神和凝聚力的方式。例如，可以组织团队拓展活动、团队建设训练营等，通过团队合作和挑战来增强团队凝聚力。
5. 设定有效的激励机制
有效的激励机制可以激励团队成员全力投入工作，并取得优秀的业绩。在方案中，应该明确制定一套科学合理的激励机制。
激励机制可以包括奖励制度、晋升机会以及其他形式的激励措施。这些激励应该与团队目标和个人贡献相匹配，以鼓励团队成员积极主动地参与团队工作。
6. 定期评估和改进
一个良好的团队建设方案应该包括定期的评估和改进。团队领导者应该定期评估团队成员的表现和团队的工作情况，并及时采取改进措施。
评估可以包括对团队成员的绩效评价、团队工作的效率评估等。通过评估结果，可以发现问题并及时解决，以确保团队的持续进步。
结论
撰写一份完善的团队建设方案需要考虑很多因素，包括明确目标与愿景、制定明确的角色和责任、促进沟通和协作、培养团队精神和凝聚力、设定有效的激励机制以及定期评估和改进。一个好的方案可以帮助团队发挥潜力，取得卓越的业绩。
希望本文对您撰写团队建设方案有所帮助！祝您的团队建设事业蓬勃发展！
二、网站建设策划方案怎么写？
网站一个首要条件就是要有盈利能力，不然企业建网站来也没意义，就是做品牌网站最终也是为了盈利。一个不能给企业带来利润的网站，对企业来说是没有任何作用的。那么中小型企业的网站建设策划方案怎么写？
1、了解网站的目标市场
你的客户是企业还是个体的消费者，他们是来自哪里的?他们信息化程度怎样，是经常上网吗?他们主要使用的是哪些语言?主要希望了解哪些服务信息?他们的购买的水平怎么样?主要使用的是哪种浏览器?不同行业的网站，考虑的问题会不一样。做用户喜欢的内容的网站才是好网站。最初建立网站的时候是不可能了解这么细致的，网站的内容需要随着对消费者了解的深入程度而逐步调整。
2、明确自己网站建设的目的
根据自己公司的产品、销售渠道以及销售的对象等情况，明确自己的网站是信息服务型网站，还是销售型、销售服务型或者是综合型的网站。
3、如何为你的客户提供信息
网站框架的设计从用户的视觉角度考虑，网站内容要时时更新，一成不变的东西客户是不愿意看的。信息是集中在网站编辑处更新、发布还是由各个部门自行更新、发布?具体的话可以按照自己企业的特点考虑。
4、明确自己的竞争优势
分析竞争对手是谁，将产品与他们相比，你在商品、价格、服务、品牌、配送渠道等方面都有什么优势?竞争对手的优势你是否能学习?如何根据自己的竞争优势来确定你自己的营销战略?
三、营销团队建设方案怎么写？
团队建设规划：
1、建立团队文化的四点要素 （1）成就的认同。
（2）任务圆满完成时大方的赞美。（3）给应得的人真正的升迁机会。（4）目标达成时的金钱奖励。2、建立共同目标观念 （1）每个团队的成员必须相信，当公司获利时，他们也会得利。他们必须相信，当项目运作顺利时，他们也是赢家。（2）安排有赢家的善意竞争，但如果达成目标的话，就不要有牺牲者。（3）内部竞争是健康的，不是特别指明某个业务员对抗另一个业务员。（4）鼓励团队中的成员一起努力。要他们彼此帮忙，平衡优缺点。（5）花时间在一起工作，是建立同胞友爱的最好途径。
四、网站建设seo方案怎么写
如何撰写网站建设SEO方案
在当今数字化时代，拥有一个具有吸引力且能在搜索引擎上脱颖而出的网站对于企业的成功至关重要。然而，仅仅搭建一个网站是不够的，您还需要制定一个完善的SEO方案来提高网站的可见性和流量。本文将为您介绍如何撰写一个高效的网站建设SEO方案，以帮助您在竞争激烈的网络市场中脱颖而出。
第一步：目标设定
制定一个明确的目标是制定一个成功的网站建设SEO方案的关键。您需要明确您的网站目标是什么，例如增加品牌曝光度、吸引更多潜在客户或提高销售额等。根据您的目标，确定一个实际可行的时间框架和可衡量的指标，以便后续评估方案的效果。
例如，假设您的目标是在一年内提高网站的有机流量30%，那么您可以将这一目标分解为每个月以及每个季度的具体增长率。
第二步：关键词研究
关键词是SEO方案中至关重要的一部分。通过深入的关键词研究，您可以确定哪些与您的业务相关的关键词在搜索引擎上具有较高的搜索量。使用关键词研究工具，例如Google关键词规划师或百度指数，找到与您的产品或服务相关的高搜索量关键词。
在编写网站内容时，确保将这些关键词自然地融入到标题、段落和图片标签等元素中，以增加您的网站在搜索引擎结果页面上的排名。
第三步：技术优化
技术优化对于网站的可见性至关重要。确保您的网站在技术层面上优化良好，能够被搜索引擎轻松抓取和索引。一些关键的技术优化方面包括：
- 网站速度优化：确保您的网站加载速度快，避免影响用户体验和搜索引擎爬虫抓取。
- 网站结构优化：设计一个清晰的网站结构，方便搜索引擎理解网页之间的关系。
- 移动优化：移动设备用户越来越多，确保您的网站在移动设备上呈现良好。
- 网站安全性：保护您的网站免受恶意攻击，包括安装SSL证书和定期备份网站数据。
第四步：内容优化
优质内容是吸引用户和搜索引擎的关键。编写有价值且与您的目标受众相关的内容将有助于提高您的网站在搜索引擎结果页面上的排名。
在编写内容时，请遵循以下几个原则：
- 关键词密度：将关键词自然地融入到内容中，但避免过度堆砌关键词。
- 标题和子标题：使用有吸引力的标题和子标题来吸引读者，并在其中包含关键词。
- 多媒体内容：使用图片、视频或图表等多媒体内容来丰富您的文章，提高用户体验。
- 定期更新：定期发布新的内容以保持网站的活跃度和吸引力。
第五步：外部链接和社交媒体
与其他网站建立外部链接和充分利用社交媒体平台对于提高您的网站在搜索引擎中的排名非常重要。寻找相关性强且排名较高的网站，与其建立合作关系，并定期发布有关您的网站或产品的内容。
同时，积极利用社交媒体平台，与您的受众进行互动并分享有价值的内容。这不仅可以提高您的品牌知名度，还可以增加流量和潜在客户。
第六步：持续监测和优化
制定一个网站建设SEO方案只是第一步，您还需要持续监测和优化方案的效果。使用网站分析工具，例如Google Analytics或百度统计，跟踪关键指标，例如网站流量、转化率和排名。
根据分析结果，不断优化您的网站建设SEO方案，调整关键词策略、内容策略或外部链接策略等，以实现最佳的效果。
结论
撰写一个高效的网站建设SEO方案需要系统性的思考和持续的努力。通过设定明确的目标、进行关键词研究、技术优化、内容优化以及外部链接和社交媒体的利用，您可以提高网站在搜索引擎中的排名，并获得可观的流量和潜在客户。
记住，SEO是一个持续的过程，需要不断跟进和调整。随着技术和市场的变化，您的网站建设SEO方案也需要随之更新和改进。
五、教育团队建设方案怎么写
教育团队建设方案怎么写
教育团队是一支重要的力量，它的发展和建设对于学校和学生的成长至关重要。而为了让教育团队发挥出最大的作用，制定一个有效的教育团队建设方案是必不可少的。本文将介绍教育团队建设方案的编写步骤和注意事项，帮助您完善教育团队的发展。
1.明确目标与定位
教育团队建设方案的第一步是明确目标与定位。您需要仔细思考教育团队的发展目标，例如提高教学质量、加强师资队伍建设或者促进教育创新等。同时，您还需要确定教育团队在整个学校体系中的定位，明确教育团队的职责和作用。
明确目标与定位能够帮助您更好地制定后续的建设计划，并为教育团队的发展提供指导。
2.分析现状与需求
在编写教育团队建设方案时，需要对当前的教育团队进行全面的分析，了解其现状和需求。您可以从以下几个方面进行考虑：
- 教育团队的人员结构和数量
- 师资队伍的专业素质和培训需求
- 教育团队的工作方式和沟通机制
- 教育团队的优势和不足
通过对现状与需求的分析，您可以更加清楚地了解教育团队的现状，找出问题所在，并制定相应的解决方案。
3.制定建设计划
基于对目标与定位的明确以及对现状与需求的分析，您可以开始制定教育团队建设的具体计划。建设计划应包括以下几个方面：
- 培训与发展：制定师资培训计划，包括内部培训、外部培训和专业发展计划等。
- 合作与交流：建立教育团队内部的合作与交流机制，促进知识共享和经验分享。
- 激励与评价：设计激励机制，鼓励教育团队成员积极参与团队建设，并建立科学的评价体系。
- 创新与研究：鼓励教育团队开展教育研究和创新实践，提高教育质量和水平。
建设计划应该具体、可行，并能够与学校整体发展目标相协调。
4.执行与评估
教育团队建设方案的最后一步是执行与评估。在执行过程中，您需要确保计划按照预期进行，并及时解决可能出现的问题。同时，还需要建立相应的评估机制，对教育团队的建设效果进行评估。
评估结果可以为后续的团队建设提供反馈和改进的建议，帮助教育团队不断完善自身。
5.持续改进
教育团队建设是一个持续的过程，您需要不断对建设方案进行改进和完善。在实施过程中，及时总结经验，发现问题，并针对性地调整建设方案。
同时，还需要关注教育领域的最新发展动态，引入先进的理念和方法，促进教育团队的创新和发展。
总结
教育团队建设方案的编写是一个系统性的工作，需要全面考虑教育团队的特点和需求，制定有针对性的建设计划，并不断进行执行和评估。只有做好教育团队的建设工作，才能够提高教育质量，促进学校的发展。
六、项目建设实施方案怎么写？
建议你找有资质的公司编写，如果需要自己编写的话，以下是可行性研究报告的基本结构，仅供参考：
一、概况 1、项目概况 2、报告范围 3、公司简介 二、项目建设规模及建设内容 1、项目建设规模 等，云途文案就是有各种资质专业编写，
七、制药公司的薪酬建设方案怎么写？
公司薪酬体系完善方案
薪酬体系是公司管理的基石之一，是公司稳定与发展的原始动力，也是劳资关系和谐的润滑剂，更是公司企业文化的重要组成部分。合理、合情、合法的薪酬体系能充分挖掘出员工的潜力，能产生远大于公司所支付工资所产生的效益。公司薪酬体系的设计首先要考虑到国家相关的法律法规，比如《劳动法》等，还要考虑到企业所在地的薪资情况和企业所属行业的用工情况，最后就是要考虑到公司的实际情况与发展战略。总之，公司的薪酬体系要合法：合国家的法律法规，合理：合当地的用工与薪资情况，合情：要合公司实际情况与发展需要。
公司薪酬体系的设计与建设，首先要根据公司的营业职能制定公司岗位与编制，再根据岗位描述与编制数量确定岗位待遇与工资预算。当然，完善的薪酬体系还包括薪酬管理，还涉及到人力资源管理。本方案就结合公司现有情况进行整理与设计，只是一个原则上的建议方案，仅供公司领导参考。
一、公司职能
公司作为一家中药制药企业，具体职能有生产、营销、研发，配合职能的有财务、行政、工程。生产又分为采购、提取、制粒、充填、泡罩、枕包、外包、检验、仓储等工作。营销又分为市场、销售、客服。研发可分为合作与自研。行政有办公室、人力资源、政务。财务有会计、出纳、核算。工程有水电、机械等。职能细化，一是为了工作有序高效的开展，二是为了节点管理与过程控制。
二、公司部门与岗位
根据以上职能，部门与岗位设置如下：
1、生产中心
A、生产部：提取组、制粒组、充填组、泡罩组、枕包组、外包组。
B、质量部：QA质量保证组、QC质量控制组
C、采购部：原辅料采购专员、中药材辨别师
D、仓储部：入库专员、出库专员、库房管理员
D、工程部：机械维修、水电维修
2、营销中心
A、市场部：学术专员、投标专员、策划（广告）专员
B、销售部：营销副总、销售总监、大区经理、省区经理、业务管理专员、业绩结算专员、商务代表、推广专员
C、客服部：开单员、发货员、开票员、物料员、结算员
3、行政中心
A、行政办公室：内务管理员、政务管理员
B、人力资源部：招聘专员、培训专员、社保专员、薪资结算专员
C、保安部：保安经理、安保员
4、研发中心：合研项目经理、自研项目经理
5、财务部：会计专员、出纳专员、核算专员
以上岗位，按公司实际情况与工作量的大小，可以一人多岗，不必按岗设人。当然，为了更加有效的管理，避免产生原则上的错误，程序上的混乱，最好是按岗设人。
公司还应设置的常设部门与岗位还有：董事会办公室、董事长、董办主任、董事长秘书、总经理办公室、总经办主任、总经理、总经理秘书等。一般企业这一层的部门与岗位按实际情况设置。如果企业的规模不大，业务形态单一、工作程序简单、重复率高，可以简化处理，只设董事长、总经理岗位，其它部门与岗位不设置，工作可有行政办公室承担。
三、公司岗位编制
按公司已经确定的部门与岗位，结合公司实际生产与销售量，同时考虑到发展进度，编制每一个岗位的人数。本编制不包括董事长及总经理所在的部门与岗位。说明《公司岗位编制表》所有岗位人数要按公司机器设备自动化程度、人员操作熟练程度、生产与销售任务量来具体的核算；岗位月标准工资要按当地的实际用工情况与公司发展战略设定；考核原则要按不同岗位、激励机制、岗位责任设定。岗位月标准工资与考核原则要按职业规律设定，要倾向于公司重点部门，不能搞所谓的“平衡”，更不能搞大锅饭。销售是公司发展的龙头，是公司前进的原动力，是公司收入的唯一来源，岗位月标准工资与考核原则就应则重于销售。
公司岗位编制表
职能中心 岗位 人数 标准工资 考核原则 备注
生产中心
生产中心总监
生产部经理
提取组组长
提取组组员
制粒组组长
制粒组组员
充填组组长
充填组组员
泡罩组组长
泡罩组组员
枕包组组长
枕包组组员
外包组组长
外包组组员
质量部经理
QA质量保证组组长
QA质量保证组组员
QC质量控制组组长
QA质量保证组组员
原辅料采购专员
中药材辨别师
仓储部经理
入库专员
出库专员
库房管理员
工程部经理
机电维修
水电维修
营销中心
销售中心总监
大区经理
省区经理
商务代表
市场部经理
学术专员
招标专员
企宣专员
销售部经理
业务员管理专员
业绩结算专员
客服部经理
开单员
发货员
物料员
结算员
行政中心
行政办公室主任
内务管理员
外事管理员
人力资源部经理
招聘专员
培训专员
社保专员
薪资结算专员
保安部经理
安保员
研发中心
研发部经理
合研项目经理
自研项目经理
财务中心
财务部经理
会计专员
出纳专员
核算专员
公司现有情况下，核心工作就是生产与营销，所以只设置生产中心总监与营销售中心总监。总监是业务职称，不是行政级别，总监可以有公司副总经理担任。编制人数会随着公司规模与业务量的增加还不断提升。
四、公司岗位薪酬设计
1、行政类
行政类人员的是指对某件事具有管理职能的员工，并不单指管理层员工。一般除承担生产与销售一线职能外的员工都属于行政类员工。行政类员工的薪酬结构一般为：基础工资（70%）+绩效工资（15%）+奖金（5%）。奖金可以按月考核发放，也可按年考核发放。
2、生产类
生产类人员是指涉及到生产各环节的员工。生产类员工的薪酬结构一般为：基础工资+计件工资+奖金。计件工资按生产一件产品支付多少工资来计算。奖金可以按月考核发放，也可按年考核发放。在设计生产类岗位的工资时，首先要明确一个月标准工资，再计算出每件产品的标准工资（计件工资）。
计件工资的计算，是一个系统工程，每件标准工资怎么确定是关键，少了影响工人的积极性与稳定性，多了可能会超出公司的预算，产生不必要损失。这里提供的方案仅供参考。以外包组为例，具体推算方法以如下：
A、明确年度生产任务量，工作日设定为250天，由此计算出日均包装量。a=日包装量。月包装量有可能市场销售情况不定，旺季生产任务多，包装量多，淡季生产少，包装量少。
B、明确每个熟练工一个工作日（8小时）的包装量，b=单人日包装量。
C、计算出外包组岗位人数。c=a÷b
D、明确一个熟练包装工的月薪。考虑当地一个熟练操作工的薪酬，再根据公司情况设定。d=标准月薪
E、计算出外包组计件工资占工资的金额，假如计件工资占工资额的40%。e= d×40%
F、计算出每件货的计件工资。f= e÷（b×40%）
G、计算出外包装工人基础工资包装量。g= b×60%,工人只有完成H量的包装任务,可以拿到基础工资。基础工资、计件工资、奖金的占比，要制订的合情合理。
H、外包组工人实际工资计算工式。h= d×60%（基础工资）+ g×b¹(实际包装量)+ d×10%（奖金）
举例说明：公司2017年的年生产任务为35000件。年度工作日为250天。每月平均生产2916件，日均生产140件。一个外包组熟练工一天包装15件。一个熟练工月标准工资3000元。
按以上数据可得出：a=日包装量=150件；b=单人日包装量=14件；外包组岗位人数。c=a÷b=10人；d=标准月薪=2500元；计件标准工资额e=d×40%=3000×40%=1200元；每件货的计件工资f=e÷（b×40%）=1200÷（150×40%）=20元；基础工资包装量g= b×60%=150×60%=90件。
如果实际包装量为=b¹=200件，实际工资计算如下：
实际工资h= d×60%+ g×b¹×40%+ d×10%=
3000元/月×60%+20元×200×40%+3000×10%=1800+1600元+450元=3850元。
如果实际包装量为=b¹=100件，实际工资计算如下：
3000元×60%+20元×100×40%+3000×10%=1800+800元+450元=3050元。
以上计算中奖金的实际发放额是全额发放，实际工作中全额发放的情况一般很少发生，实际奖金按考核结果发放，如果考核结果是50分（100分为满分），就按50%发，奖金额就是225元。同时，基础工资与计件工资、奖金的占比可按实际情况而定，一般的方法是市场销量稳定、生产量稳定、出货不急基础工资占比大一点，如果市场销量逐月增加，生产任务重，出货急，计件工资占比大一点。生产类工资的设计原则就是总额有控制，个体有区别，鼓励多劳多得，稳定有序增长。目的就是要稳定住生产员工，尤其要稳定住熟练操作工与技术骨干。
岗位人数在实际工作也不可全额配齐，一般是少于计算名额，这样做的目的是增加在职员工的计件工资，也可以下调件工资标准。
对于生产类岗位，还有一个常用的工资设计方案，就是明确月标准工资a和日工作标准量b，月工作标准量c＝ｂ×２２。计算出单位量工资ｄ。月实际工作量ｅ。实际月资为=（ｃ×ｄ）× (ｅ÷ｃ)。实质就是按完成月工作标准量的比例拿工资，完成率越高，拿的越多。对于日工作标准量的测定需要对一个熟练工实际观察统计权衡得出。
3、销售类
销售类人员的工资实施提成制。工资结构：基础工资+提成+费用。基础工资分为固定工资+绩效工资。固定工资每月按时发放，绩效工资按考核标准发放。销售类工作因岗位不同其工资结构与计算方式也不同，具体分类与方法如下：
A、业务
业务类主要分为管理类与业务类。管理类岗位有营销副总、销售总监、大区经理；业务类的岗位有省区经理，主要工作为招商与市场管理。管理岗位的薪酬基础工资大于提成，业务岗位的薪酬基础工资小于提成。具体实例与分析如下：
销售副总（销售总监）与公司签订销售责任状，明确责权利与薪酬待遇。假如销售副总的月标准工资为a，基础工资为a×70%,绩效工资为a×30%,绩效工资为考核工资,公司月销售任务100%完成,全额发放，如月销售任务完不成，当月绩效工资不发放，但全年任务完成，可以补发绩效工资。同时，销售副总完成全年销售任务有b％（一般为0.5%）的提成，提成金额＝全年销售回款（底价结算）×b％。
销售总监的薪酬结构基础工资的比例一般为60%，绩效工资的比例为40%，提成点要略高于销售老总，一般为1%。
销售总监工资公式=月标准工资×60%+月标准工资×40%×月任务完成率。绩效工资年度平衡，提成年底发放。
大区经理的薪酬结构基础工资的比例一般为50%，绩效工资的比例为50%，提成点要略高于销售总监，一般为2%。
大区经理工资公式=月标准工资×50%+月标准工资×50%×月任务完成率。绩效工资年度平衡，提成按月发放。
省区经理的薪酬结构基础工资的比例一般为40%，绩效工资的比例为60%，提成点要略高于大区经理，一般为5%。
省区经理工资公式=月标准工资×40%+月标准工资×60%×月任务完成率+月回款额×5%。绩效工资年度平衡，提成按月发放。
销售岗位薪酬结构表
岗位基础工资比例绩效工资比例提成点备注
销售副总70300.5提成年提
销售总监6041提成年提
大区经理50502提成月提
省区经4605提成月提
业务员30708提成月提
业务类岗位的工资首先要确定每个岗位的标准月工资，再明确基础工资与绩效工资占比，还要明确提成比例。原则是越在市场一线的岗位其实际收入提成要占到70%，基础工资占到10%，绩效工资占到20%。越处在销售管理顶层的岗位（如销售副总）其实际收入基础工资占到70%，绩效工资占到20%，提成占到10%。
如此设计的目的就是要充分发挥其岗位的职能，业务岗位就是要充分发挥招商扩市场、服务提销量的目的，从市场要回款；管理岗位就是要充分发挥规划、控制、管理、监控、资源挖掘的作用，从管理要效益。一切销售以业绩说话，这是标准。
业务类岗位的薪酬设计与实施，需要制度配套执行。如：各岗位的销售责任状与业务考核办法、绩效综合考核办法等，薪资的结算严格按考核办法处理，是多少就是多少，这样做的目的一是体现公平，二是激发积极性，三是坚决杜绝不劳而获的现象发生。
B、客服
客服类岗位是为了服务于销售而设置的。客服又分为后勤工作与客户管理。其岗位薪酬结构为基础工资+绩效工资+奖金。首先确定岗位的月标准工资a，再确定基础工资b的占比，一般为80%，还要确定绩效工资c的占比，一般为15%，最后是奖金d，占比为5%。
绩效考核以100分为标准，如果考核结果是80，那么绩效工资的实际占比为15%×80%。奖金与月销售回款挂钩，月销售回款任务完成80%，就可以拿到月奖金。
客服岗位的绩效考核主要是考核工作的准确性与时效性，还有客户关系的基础维护与客户的满意度。
D、市场支持。市场支持按公司现有岗位设置与编制，主要有企宣（广告）专员、学术专员、招标专员。以上三个岗位都属于公司重要岗位，如果公司规模扩大这三个岗位都是要独立成为部门，才能完成相应的工作。所以这三个岗位的薪酬是管理类岗位的一等薪酬。其岗位薪酬结构为基础工资+绩效工资+奖金。首先确定岗位的月标准工资a，再确定基础工资b的占比，一般为80%，还要确定绩效工资c的占比，一般为15%，最后是奖金d，占比为5%。
4、研发类
研发类岗位的薪酬结构为职能工资+项目奖金+成果奖励+年动工资。研发类岗位的薪酬主要目的，一是稳定研究团队，二是激发研发动能与积极性。职能工资主要依据职称与能力确定工资档次；项目奖金按项目预算中的人工费用，同时参考所在项目所在岗位的等级确定工资档次；年动工资主要由相关津贴加工龄工资确定；成果奖励，如科研成果鉴定完后，进行奖励。
五、公司薪酬预算
公司财务部应该按照公司薪酬体系结合公司岗位编制、生产任务、销售任务、研发项目做出公司薪酬预算。明确公司年度工资支出、部门工资支出、岗位工资支出。公司按预算严控工资支出，人力资源部按预算严控人力成本，并计算出最佳的劳资配比，最大限度的发挥每一位员工的潜力，做到人尽其才，财尽所能，不浪费一分钱不浪费一分力。
六、公司薪酬管理
1、公司的薪酬体系应有薪酬管理委员会管理，或总经理办公室负责，委员会一般由公司总经理、副总、各中心总监、员工代表组成，具体负责公司薪酬体系的制定、确立、修改等，重要岗位人员的晋升与加薪的审议等。公司的薪酬体系一旦确定后，人力资源部将此体系进行招聘人员、培训员工、职位晋升、工资结算等。
2、一般情况下员工的工资是由人力资源部计算并结算的。人力资源部按各部门各岗位工资的计算工式，根据各部门负责人报上来的数据进行计算。如生产部，按每位员工的实际包装件数与考勤情况，计算出月实际工资；销售业务类，每位员工不同的岗位按基础工资、绩效完成率、月回款比例、月综合考评分数，计算出月实际工资。以上工资的计算可以通过计算软件完成，通过相关数据与系数的设定，只需输入变量，就可以得出实际工资额。当然，也可通过Excel表格完成工式设计，确定相关数据与系数，只需输入变量，就可以得出实际工资额。
人力资源部对员工资进行计算与结算后将报表上表财务部进行核算。
3、财务部核算。财务部接到人力资源部的工资表后，用相关的计算软件或是Excel表格进行计算，与人力资源部的金额进行对比，如果一致，财务部工资表核算完成，上报公司总经理审批，出纳发放。
七、其它
1、对于公司工资所得税交的过高的人员，通过合理避税提高其本人的实际收入，这也有利有管理人员的稳定，增强员工的归属感，并提高其工作积极性。
2、公司薪酬体系中包括员工福利，比如重要节假日发放的过节费与礼品，员工生日费用与礼品，各项补助，比如油费、通信费、餐费等，这些费用支出同样要列入公司薪酬预算中。
3、作为生产型企业，公司有可能雇用临时工和实习生。对于此类用工所支付的薪酬也应计入公司薪酬预算中。何时聘用临时工与实习生要按公司实际生产情况而定，在生产任务量过高过急时，应该考虑聘用临时工或实习生，这类工作人员人力资源部要提前储备。
4、对于公司高层管理人员的薪酬设计上一定要慎之又慎。高管要给能公司带来高收益、高智能、高资源。一般制药公司只设两个高职岗位，一个营销副总，另一个是生产副总。营销副总对销售负责，完成全年销售回款任务量与市场管理责任，拿年终提成奖金。生产副总对生产负责，从原料采购到产品出库每一个环节都要负责，还要对安全生产负责，完成年生产任务，无安全事故，拿年终奖金。小规模的药企只设营销副总一名高职，重点支持的部门是销售业务一类的人员，毕竟，销售是龙头，具有带头作用。
5、对于制药企业来说，为了产品质量生产成本不能降低，为了市场销量销售成本不能降低，能降低的只有人工成本。生产上提高生产效率与工艺水平，最大限度的减少浪费与人工消耗；销售上提高人员聘用使用率与市场促销策略，最大限度的减少不必要的和重复支出；管理上提高工作效率，以岗招人，以制度管人，做到人尽其才，财尽其用，最大限度的减少不必要的人工支出，严格按薪酬预算支出，不少支出一分钱，也不多支出一分钱。
6、建立完善的员工晋升制度。不同的岗位其薪酬待遇不一样，对于员工来说，人人都想拿更高的工资，这是人之常情，也是在公司努力工作的动力之一，所以设计好员工的晋升通道非常关键。每一级的晋升都要有标准的考核，都要通过薪酬管理委员会逐一的审核。员工晋升制度是一种公平机制，也是一种激励机制。
7、公司预算，主要有生产原材料采购预算（按年度生产任务量与品种工艺、原料年度均价计算）、员工薪酬预算、公司基础运营预算（资本运营、行政、办公、水、电、气等），这三块预算加起来大概就能得出公司年度支出预算。公司预算的目的是为了清楚公司一年计划支出多少，公司领导可按预算进行资金统筹，使企业有序良性发展。到了年底进行财务结算时，营收与支出一对比，就能大致清楚公司年度毛利润。
2017年5月31
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