如何进行调研？

一、如何进行调研？

第一，明确调研目标和调研目的。

第二，撰写调研方案第三，组织和确定人员、任务分配第四，开始调研工作第五，统计数据，总结调研工作的成败得失第六，出调研报告。调研方案包括的大致内容：时间、地点、目标、目的、任务、调研方式、问卷或调研内容设计、人员，等等。

调研报告内容大致包括：

一、调研工作简单综述，包括调研结论简述。

二、调研数据分析及统计结果。

三、调研工作总结。

二、如何进行IT项目的需求调研？

开始做调研的时候，一定要先认真听取客户讲解需求，只有先听明白了客户想要什么，才能以此做出对策，这就好比做数学题一样，题目都不读明白就急于解题，其结果可想而知。在客户谈需求的过程中，切记不要打断客户的话语，一来是避免因为打断后客户思路接不上，导致遗漏一些需求；二来也是对客户的尊重。最好的方法是在客户讲的同时，如果我们认为需求不合理可以先记录下来，等客户说完之后，再表达我们的想法。这样可以提高客户对我们的亲切感和信任度，好处就是用户更喜欢和我们说，我们也就更容易收集到用户的需求。

要引导客户，不是说客户想要什么就给什么，不合理的需求不仅会影响到需求调研的结果，而且还会加大开发的难度，从而影响项目交付时间。很多时候，客户对代码并不像我们开发实施人员一样透彻，所以他们只会考虑他们的想法和要求，未必是他们的“真实需求”，而是他们表达出来的需求。在需求调研过程中，当我们了解到客户想法后，务必要挖掘到用户的真实需求，通过我们的设计去满足用户的真实需求，而不是盲目的跟从用户的想要的需求，结果被用户带到了沟里出不来。最后就是与客户沟通，引导客户理解他们真正的需求，共同促进项目开展。

经过前两步操作，我们已经获取到客户的真正需求，但是这些都是零散的，我们需要将这些琐碎的需求整理总结，记录下文档。在记录过程中可能还会发现遗漏的需要和客户确认的关键点，这样我们就可以及时与客户沟通完善、确认需求。再者在实施过程中如果客户提出额外的需求，要做好备案，同时规避需求蔓延。

在做项目的过程中，会碰到客户一开始对项目的期望过高，导致后面实施起来进度缓慢。碰到这种情况，需要我们理性的分析实施过程中存在的风险点和难点，前期应该引导客户充分了解这些风险点，如果想要顺利进行不如一步一个脚印，先实现主要的目的，等到主要目的实现后，再向周边扩展。

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三、如何进行市场调研？

进行市场调查首先要明确市场调查的目标，按照企业的不同需要，市场调查的目标也会不一样。

四、如何利用薪酬调研进行薪酬管理？

进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：

1. 企业之间的相互调查。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。

2. 通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。

3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。

4. 采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。

5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。

在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。

• 一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。（详见上述方法）

• 二、确定薪酬设计的目的和策略

• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。

• 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。

• 三、岗位序列划分和价值评估

• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。

• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。

• 四、薪酬体系设计

• 1、薪酬体系文件有哪些？

• 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。

• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。

• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。

• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。

• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。

• 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。

• 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。

• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。

• 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。

• 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。

五、医药代表如何对医院进行调研？

公开的信息可以从医院获取

相对不那么公开的信息你可以拜访

1、卫生管理部门：例如卫生厅、卫生局、

2、药品管理部门：药监局

3、招标部门：招标办

4、供应商：商业公司、计算机供应商、建筑商、物业等等与之相关的单位

5、最重要的还是来自医院自己本身的各个科室与部门

六、举行活动前如何进行调研？

举行活动前应该进行实地调研或者问卷式调查，研究访谈式调查研究，座谈式调查研究对了解活动内容情况，做一个详细的，全方位的了解举办这个活动是否切实可行，是否真的有意义？是否能够促动工作又好又快发展，推动工作取得更好的成效。

七、如何进行调研？

入户访谈是用研阶段的一个重要手段，通过入户访谈的方式走近用户，感知用户，对于后续的设计洞察阶段的开展有很大帮助。

去年MOMOUX与国内知名的家电企业合作完成了一项产品创新任务，在任务的展开过程，用户体验设计团队的小伙伴们认为完成此项创新任务必须进行一次入户访谈了解用户具体实验场景。因此发起了一个“用户招募”的征集，成功入户访谈，经过访谈数据的整理分析、创新机会点的共创，最终得到了一份非常具有价值的用研报告。

在实际的项目中，时间紧任务急是常态，那到底如何真正走近用户，进行高效高质的调研呢？在MOMOUX第一场「OFA课室」的课堂上，由高级体验设计师 Klboom 与用户体验研究员 Ada 手把手教大家如何完美地完成一场入户访谈。

首先，我们先了解一下入户调研访谈的全流程图，下面我们将会对各个步骤进行剖析，带大家一步步了解入户调研的方法。

一、明确调研目的

进行调研之前，我们需要与合作伙伴的关键决策者进行访谈，了解他们的商业期望。并进行具体产品的沉侵式体验，这将是成功启动调研任务的关键信息。如盲目启动调研，或对调研的目的非常模糊，这将影响调研效率及调研过程的需重点关注信息倾向的判断。

通过与合作伙伴的沟通与我们对该智能家电的沉浸体验，了解到市面上各品牌智能家电的区分度不足，期望得到的改善是产品的体验升级及差异化的提升。因此，我们此次的调研目的，应该是了解现在用户的家庭结构使用此类型家电的场景、使用的空间环境以及产品使用者的行为、感受等等。

二、确定调研方法与对象

在确定调研目的后，我们可以得出，只有走近用户，贴近他们的生活，才能获取用户使用产品的行为过程以及使用产品的情景信息，以及用户对产品的想法。因此我们确定此次调研的工作方法——入户访谈。

根据与合作伙伴访谈的要求，确定入户访谈对象的限定性特征，优先选择合作伙伴提供的目标群体，若合作伙伴没有限定，则选择目标消费群体。按需要决定调研的被试量，建议实地用户访谈一般10-15个左右。

本次调研，我们的合作伙伴提出了他们对访谈对象的限定性特征。因此，我们列出了理想状态下入户访谈对象：

三、制作调研所需材料

1、公众号招募推文

为了分享传播的方便，我们本次选择了公众号推文招募的形式，并根据需求进行调研家庭的筛选。招募信息需包括调研主题、任务说明，调研对象的限制条件，要求对象填写相关基本信息，调研报酬等。

2、电话确认模板与访谈预约纪录表

得到招募家庭的联系方式后，我们需要主动地与他们电话沟通，在电话里详细介绍此次调研的详细信息，明确入户访谈的时间与地点。

简单的问答，为什么还需要模板呢？

这是因为在我们实际操作中发现，如果没有一个专业而流畅的术语，容易出现紧张、磕巴，甚至遗漏问题的情况，也很容易受到用户的质疑，甚至认为我们是骗子，给调研带来一定的困扰。所以，拥有一个“剧本”和“场记本”可以事半功倍，也可以凸显团队的专业性，提高用户配合度。

3、访谈提纲

拥有一个完整的访谈提纲可以使访谈过程更加顺畅，增加我们对现场的把控程度。一般来说，访谈的步骤一般如下：

同时也可以增加可能遇见的问题与现场突发状况的应急方法，确保现场的可控程度。

4、保密协议

通常来说，为了保证入户调研的完整性，我们在调研过程进行录音和摄影。而这次的调研地点涉及到了用户的隐私，所以为了提高受访者的配合度与信任，我们可以准备一份保密协议，让他们能在更安心、自然的环境下配合访谈过程。

5、整体步骤自检表

将整个调研需要用到的表格资料整理成册，并制作一张“整体步骤自检表”，可以让你在调研的过程中进行自检，保证每一个步骤没有遗漏的信息，确保调研结果的完整性。

四、模拟实测

在正式入户调研前，我们需要先进行情景模拟，优化访谈提纲和对话内容，保证在访谈当天可以高效专业地完成调研。其中，我们可以进行多次聊天模拟，并且要注意提问方式，不要将问题“问死”，应该使用更加开放的句式，引导用户讲出更多有用的信息，比如：

「非开放句式」

—“平时在您家里，这个电器（具体的智能家电）是否由您购买的？”—“是的。”

「开放句式」

—“平时您家里的智能家电，一般是由谁购买呢？”

—“一般来说是我买吧，但是偶尔我的先生在商场看到中意的，或者是适合家里使用的，也会购买。”

五、正式入户调研

完成以上准备工作之后，便可以正式入户啦~

一般来说，入户调研队伍会由两人组成，一人主持，一人记录。

基本流程如下：

第一步，开场白，建立信任关系（获取保密、录音摄像许可）

第二步，被访者基本信息填写

第三步，基本信息获取（产品购买者&使用者，购买时间等）

第四步，演示（相片、录像记录）

第五步，访谈（笔记、录音）；按照访谈提纲进行，并适当追问（目的是知道是什么行为，为什么那么做？）

第六步，礼貌结束，后续回访可能

第七步，每次入户访谈后需要及时整理原始数据及反思访谈提纲

入户访谈加分 TIPs

1、带上工作证或者是公司工牌，会让你的入户访谈更加专业；

2、带上鞋套，会让受访者更加方便；

3、准备好专业的保密协议，并在摄影时注意受访者的感受；

4、人数尽量控制在2-3人左右，团队太多人，会给受访者造成比较大的压力；

5、礼貌，礼貌，礼貌。重要的事说三遍。

六、调研结束后的整理

调研结束后，我们会得到大量的数据，包括语音、录像、访谈问题的答案，使用过程的用户反映等。如何将大量数据转化成可视化的报告，使其形成我们想得到的用户体验旅程图呢？我们推荐使用编码的形式进行整理。

编码大致步骤：

1、 录音资料转文本信息的时候要得到一手资料。具体是将录音内容原原本本的记录下来，切忌根据自己的想法对内容进行加工后翻译出来。

2、 首先，进行开放性编码，使用一段短语形容每一句话，以括号的方式标记在原文后。

例如：有的时候一些功能不知道如何使用（选择模式+界面）；提示音有时候听不清楚。（提示音太小）；空间太小，放置不太方便。（使用环境太小，产品太大）

3、 其次，需要分析归纳开放性编码形成主轴，将类似的概念和分类组织在一起，并记录出现的频率。例如：

4、 最后，在主轴的基础上凝练核心类别。

5、 若要形成用户体验旅程图，主轴编码则是二级行为，选择性编码就是一级行为，开放性编码可以提供与问题点相关的功能模块信息。频率则体现机会点的重要程度。

经过以上的信息编码，我们可以得到此次入户访谈的用户体验旅程图。入户访谈工作到此结束。

用户体验旅程图模板示例

八、如何进行人力资源调研？

背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。

所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点：

基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。

中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。

候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。

唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的联系方式，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。

对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私，如果未经候选人同意的话，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候，让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。

九、买智能产品如何进行产品调研？

一、问题解决型调研

这种方法，适用于自身产品在开发过程中，为决策型问题提供较好的参考价值而做的调研。下来先以例子给大家提供一个可用的思路，再做总结。

1. 现状：客户在当前整机显示屏的效果不满意

这部分原因是跟选型和成本有关，我们的目的是满足客户要求的同时，成本做到最低，但是我们现在低成本的方案无法满足客户要求，需要在保证成本的同时优化方案，这就需要根据问题做相关的同类产品调研工作。

2. 现状分析：黑色不够黑，过渡色不明显

对于客户效果不满意的原因，在与客户沟通以及公司内部专家的分析之后，得出了范围较广的结论就是黑色不够黑，过渡色不明显。

这个过程会面临到的问题是：

①客户也不清楚自己要什么，就是觉得不够好；

②所给的描述太过宽泛，不能够转化为设计语言。

针对问题，需引导客户说出自己想要的效果，并为之做相应的调研和分析。

引导的方式可以有2种：

①让客户指出参照物，跟哪个一样？比哪个好，比哪个差一点也能接受；

②让客户提供参数范围，一般的客户没有该能力，如果有会是最方便的。

显然第一条是最直接的，这里我们引导客户，挑选出了客户心中比较满意的显示屏效果，即可作为下一步做调研的基础。

3. 实施调研：挑选了6款屏幕进行初步分析和打分

对于客户的参照物，我们进行了一次产品调研，也是这一轮问题解决最核心的步骤。

（1）亲身到市场，感受几款屏幕间的差异，过程要求客观

可以跟公司内部的专家一同前往评估，专家的作用就是定义需要做对比的几个要素，比方亮度/色彩/分辨率等，这个步骤目的是识别出参照物间的区别，为后面选择屏幕做决策基础。我们发现，好的屏幕和更好的屏幕间，最明显的差异就是表现真实颜色的准确性，这个准确性，是由几个参数组合实现，无法进行单一的评价，而经过实际的调查，我们得出客户所要的效果，就是显示出的效果能够贴近效果图。

（2）提供与市场调研相符合的样品

除客户指定的参照物外，我们找了合作的供应商，为我们市场调研的结果进行了打样，因为不同的工艺，材料，设定的参数的搭配方式显示的效果会不同，我们与供应商在这一过程进行了细谈，最后得出3款不同组合搭配的样品。

于是，客户选择的参照物，再加上我们内部觉得与客户参照物差不多由竞争力的产品，一共有6款。

（3）筛选过程

参照物有了，条件允许的话，可以将所有参照物陈列在一起，再做一轮筛选。

我们将6款

十、采购如何进行市场调研？

首先利用搜集到的资料，采用统计的方法对各种影响因素进行定量分析，得出相应的数据。

其次分析各种影响因素对调研课题的影响程度。

再次根据各种影响因素的不同性质选择合适的预测方法，预测的方法包括定性的、定量的等等，如专家评估预测法、德尔菲预测法、单纯趋势预测法、趋势外推预测法、回归分析预测法等。

最后建立数学模型，以表征各种影响因素同调研目标之间的关系，进而用数学的方法确定预测值。