池网科技 一、如何收集统计考核数据？
1、 预先明确收集责任部门和人员。
在考核方案中，我们与各部门负责人、相关员工，共同明确了各考核指标数据收集的部门和岗位，对于岗位变动的，由该部门负责人提前确定数据新收集人员，并知会HR部门和被考核者，如果部门负责人失误而忘记，将受到相应处理。这项规定在公司绩效管理办法中有明确规定。2、 培训数据收集人员并接受咨询。考核指标的定义、计分方法、权重、数据来源等，都是十分繁琐而细致的工作，没有较好的耐心和对数字敏感，是难以做好此项工作的，我们一般是选择那些沉得下去、做事细致、有较好耐心的老员工。在考核方案交流、沟通、确定这个过程中，我们相关人员就基本了解了数据收集的过程，确定考核方案后，我们会多次组织各数据收集人员进行专门的数据收集培训，对其中的细节进行详细的解释，并接受任何问题的咨询，力求做到各数据收集人员无疑问。二、快手直播如何考核数据？
快手直播考核数据主要包括直播间观看人数、互动人数、点赞数、评论数、分享数等指标。平台会根据这些数据评估直播的受欢迎程度和用户参与度，从而决定直播的推荐位置和奖励。
此外，快手还会考虑直播内容的质量、主播的表现、用户反馈等因素来综合评估直播的效果。
通过对数据的考核，快手可以更好地了解用户需求，优化直播内容，提升用户体验。
三、人才引进试用期如何考核？
试用期人员转正考核可在以下方式中选择、组合进行：
1、试用期总结报告：
以报告、表格等方式，让试用期人员自述自己在试用期的工作学习情况、收获成长感悟、对日后工作的规划、对企业团队的建议等内容，考察试用期人员所为、所想是否与目标岗位要求相匹配。
2、试用期学习任务考试：
如在人员入职初期，企业已为试用期人员布置了相应的学习成长任务（比如：学习了解某操作技能规范、公司规章制度等），试用期结束时，可出具相应的考察试卷对其学习效果进行评判，或根据所学任务性质不同，采取答辩、讲授演示、实地操作等方式亦可。
四、企业如何利用绩效考核留住人才？
作为管理者，到底是靠什么留住优秀员工呢?企业绩效考核方案如何制定留住员工？
1、靠金钱刺激留住人才的局限性
金钱激励是多数企业对于员工激励*普遍的方法。其逻辑简单明了：通过涨薪资刺激员工完成管理者希望达到的目标。金钱的确能够有效吸引、激励和留住员工，并培养出高绩效。
当个人行为和期望的结果有直接清楚的因果关系，以及期望的结果容易被衡量时，金钱激励往往*有效。怎么理解这句话?小明卖了10斤小龙虾，赚了100元，他的销售行为和期望结果有直接关系，并且容易被衡量，这种情况下，金钱激励是有效的。然而一般在企业工作的员工，*做了2个方案，接了5个合作电话，回了7个邮件，他们的日常工作和项目的期望结果没有清晰的因果关系，而且不可量化，这时候金钱激励就会出现问题。
金钱激励的局限性体现在以下四个方面：
*，金钱激励往往只关注能立即获得回报的活动，而暂时不能变现的其他活动对整个公司同样很重要，却不会获得太多关注。例如，以金钱激励促进年度预算目标的实现，许多公司会以牺牲长期投资为代价，只采取符合其短期利益的行为，这对公司的长期发展是不利的。
第二，金钱激励措施更着重于个人收益，减少了社会性行为，比如团队合作或跨部门协作。表面上金钱激励可以激励个人能动性提高效率，实际上会影响团队的协作。
第三，使用不当的金钱激励会改变人们对道德行为的期望。金钱激励代替道德激励，这可能会改变人们有关是非对错标准的感知。
第四，过度的金钱激励可导致人作弊，特别是在放松管制并且作弊被抓住的可能性很小的情况下。企业管理者应谨慎使用金钱激励，并辅以非金钱的激励。
2、有效的(而且成本很低的)非金钱激励手段
非金钱激励包括社会认可、绩效反馈和内在有吸引力的工作任务。心理学界相信非金钱激励至少与金钱激励效果相当。此外，在金钱激励通常无效的情况下，非金钱激励看起来还是非常有效。
剑桥大学两位教授比较了金钱激励和非金钱激励对美国快餐连锁店员工的相对影响。这次试验的情况对研究金钱激励的效果而言很理想，因为员工的行为和结果之间存在因果关系，而且结果可衡量。在选定的快餐店中，两位教授还推出了两种形式的非金钱激励措施：社会认同和绩效反馈，作为金钱激励的替代方案。社会认同是指非正式的认可、关注、赞美，对个人或团体出色完成工作的由衷赞赏。绩效反馈则是以特定方式改变或保持绩效，提供过去绩效的定量或定性信息。这些信息对于雇员做好自己的工作很有帮助。
研究结果表明，金钱激励和非金钱激励都显著提高了该店的利润和客户服务质量，同时降低了员工离职率等。有趣的一点是，这个研究证明非金钱激励的效果非常强大。具体来说，快餐店的平均利润率从30%增加到实行非金钱激励干预后的36% ;金钱激励使免下车取餐的服务响应时间加快了19%，而非金钱激励使得免下车取餐的服务提速25% ;金钱激励使员工离职率减少了13%，非金钱激励使员工离职率减少了10%。
他们总结了非金钱激励*重要的三个因素：
互惠的渴望;
社会认可的渴望;
对有趣任务的渴望。
前两个渴望是社会性质的，这些渴望是进化的产物，而且存在于所有人的心中。第三个渴望源自人类大脑与生俱来对学习和进步的追求。
3、建立*有效的激励机制
总的来说，金钱激励很有必要，在直接结果能影响公司利润或关键绩效指标时，*适合采用金钱激励。然而，金钱并不总是有效的激励方式。当已经具备足够高的薪资等基本因素时，金钱激励能产生的绩效提升效果反而*小，非金钱激励会成为更好的方案。
非金钱激励包含了工作本身的成就、意义、认可、内在性质、自主性、成长机会和进步空间。以3M公司和谷歌为例，这两家公司为员工提供了“自由时间”，允许员工将其工作时间投入到自己的“兴趣”项目中。因此，理想的企业制度应同时运用金钱激励和非金钱激励。非金钱激励会产生极好的效果，但是非金钱激励的执行需要管理者具备什么样的能力呢?
*，运用社会认可和绩效反馈需要领导能力。社会认可和绩效反馈在以下情况中*有效：以积极的方式传达，符合相应绩效水平后立即提供激励，具体针对值得赞赏的行为。因此，领导者往往需要经过培训，才能有效施行非金钱激励。
第二，使用非金钱激励需要领导者有较高的诚信和道德行为水平。只有管理层领导能明确示范什么样的行为会获得赞赏时，非金钱激励的管理方式才有效。换言之，以身作则必不可少。
在更为普遍的情况中，对于金钱激励和非金钱激励而言，有效的激励系统需满足六个标准：
1、员工准确知道其作用和公司的期待。
2、人们有完成预期结果所需要的能力、权力、信息和资源。
3、员工确切知道“优秀”是什么样子的，所以释放更高绩效的关键因素就在于积极性和意愿，从而能够展现出所要求的行为。
4、将奖金与“良好”的行为和结果适度联系在一起。
5、组织运用公正和准确的系统，衡量结果和评估绩效。
6、也是*一个标准，人们就绩效是否偏离理想标准，以及以何种方式偏离，可以频繁地获得有建设性的反馈意见。
企业绩效考核方案靠什么留住员工？业绩提成不是万能的，但是大锅饭是万万不能的。奖金可以多样化，控制小部门的业绩，公司整体的业绩比例逐步调整。对于年轻人，职业晋升和学习、锻炼的机会重于奖金。奖金差距过大对于激励的作用适得其反。内部竞赛、排名的激励作用不亚于奖金。非物质的奖励(正式、非正式的肯定和鼓励，对家庭成员的关怀等)在一定条件下的激励作用大于奖金。
要企业长期保持使命感并且高效管理，分配制度就必须谨慎思考，不能让大家在奋斗的时候三心二意，更不能让奋斗者吃亏。请找找你公司现在奖金制度的毛病，把这些毛病改了，你会看到公司新的变化。
五、人才需求如何调查数据？
从分析用人部门需求到最终候选人入职，每个环节都可能影响到招聘的结果和状态。
对于HR来说，如果想要把业务做得更加专业，
对招聘流程更有控制，那HR就需要用数据分析的思维去指导招聘工作，学会用数据指导招聘。
具体到招聘实践当中，招聘可以从这四个维度去分析：
关键绩效、招聘过程、渠道效果和招聘成本。
每一个维度都会有相应的计算方法和展现形式，
企业不同，取值方式不同，展现形式也不完全相同。
HR在招聘过程中，还有很多环节可以用数据进行分析总结。
六、五大数据三大考核是什么？
五大数据三大考核是指，企业运营管理过程中对市场、客户、产品、员工和财务五大数据的实时考核，并以此来衡量和评估企业的绩效。其中，市场考核包括市场发展水平的考核，客户考核涉及客户满意度的考核，产品考核涵盖产品价格等因素的考核，员工考核包括员工素质、技能和工作效率等因素的考核，财务考核则是通过对企业财务状况的考核了解企业的经营情况。
七、猪场考核哪些数据？
猪场考核数据:配种舍技术员的，配怀率，流产，流脓数，及死淘率，生仔头数疫情控制等，饲养员有，饲喂头数及卫生评分。
产房，技术员仔猪成活率，母猪护理情况流脓数，疫情控制。饲养员饲喂头数及卫生评分。
保育，育肥岗位主要是饲养头数及卫生评分！！
八、大数据 考核
大数据考核：洞察企业增长的关键
大数据时代来临，各行各业都趋向于依靠数据来指导决策和发展战略。在企业竞争激烈的市场中，了解和利用大数据是保持竞争力的关键。而在这个过程中，大数据考核扮演着至关重要的角色。本文将探讨大数据考核的意义，以及如何有效地进行大数据考核。
大数据考核是企业对其数据资产进行评估和分析的过程。通过对数据进行调查、统计和建模，企业可以深入了解其数据的质量、价值和潜力。通过考核，企业可以确定其数据在业务决策、产品创新和客户关系管理方面的可靠性和有效性。
大数据考核的重要性
大数据考核在企业中具有重要意义。首先，它可以帮助企业发现潜在的机会和趋势。通过对数据进行分析，企业可以发现市场上的需求变化、消费者行为以及竞争对手的策略。这些信息可以为企业提供决策依据，帮助企业进行战略规划和市场营销。
其次，大数据考核可以提高企业的运营效率。通过评估数据的质量和可用性，企业可以优化其数据管理系统，并采取相应的数据质量控制措施。这可以减少数据错误和重复工作，提高数据处理的效率和准确性。同时，通过对数据集中度和标准化程度进行考核，企业可以促进不同部门之间的协同工作，实现更高水平的业务整合。
另外，大数据考核可以提升企业的创新能力。通过分析和考核数据，企业可以发现新的商业模式、产品创新和市场机遇。它可以帮助企业在竞争激烈的市场中保持竞争优势，并实现持续增长和持续创新。
进行大数据考核的关键步骤
要有效地进行大数据考核，企业需要遵循以下关键步骤：
- 明确目标和指标：企业需要明确希望通过大数据考核实现的目标，并确定相应的考核指标。目标可以包括提高数据质量、发现新的商业机会等。
- 数据收集和整理：企业需要收集和整理相关的数据。这可以包括内部数据、外部数据以及其他来源的数据。数据收集和整理的过程需要确保数据的完整性、准确性和安全性。
- 数据分析和模型建立：企业需要对收集到的数据进行分析，并建立相应的模型。这可以通过使用数据分析工具和建模技术来实现。数据分析和建模的过程需要充分考虑数据的质量和有效性。
- 结果评估和反馈：企业需要对分析结果进行评估，并提供相应的反馈。这可以包括制定改进措施、调整策略以及制定业务发展计划。评估和反馈的过程需要综合考虑数据分析的结果和实际业务的需要。
大数据考核的挑战和解决方案
大数据考核在实施过程中可能面临一些挑战。首先，数据的质量和可靠性是一个关键问题。企业需要确保数据的准确性、完整性和一致性。为此，企业可以建立数据质量管理机制，包括数据质量评估和数据清洗等。
其次，数据安全和隐私问题也需要得到重视。企业在进行大数据考核过程中，需要确保数据的安全性和隐私性。为此，企业可以采取一系列的数据安全措施，包括数据加密、访问控制以及合规性的监管。
另外，组织文化和员工意识是成功实施大数据考核的关键因素。企业需要培养一个数据驱动的文化，鼓励员工积极参与数据考核和分析工作。同时，企业还可以提供相应的培训和技术支持，提高员工的数据分析和建模能力。
结论
大数据考核是企业洞察增长关键的重要工具。通过考核，企业可以深入了解其数据资产的质量和潜力，发现商业机会，提高运营效率和创新能力。然而，大数据考核也面临着一些挑战，包括数据质量、数据安全和组织文化等方面。为了克服这些挑战，企业需要制定合理的策略和措施，并加强数据管理和员工培训。只有这样，企业才能有效地利用大数据，实现持续增长和竞争优势。
九、考核招聘算人才引进吗？
属于。但有区别
事业单位和人才引进的区别：
1、概念不同
事业单位一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。一般都要经过笔试、面试两轮考核才能进入事业单位。
人才引进指因工作需要，当地的单位录用一个外省的在职的，且就业至少达到一定年限的人员，学历最低是国家统招的本科以上的人才来当地就业!事业单位人才引进指进入编制是不用笔试的，直接面试通过就可以被录用。
2、要求不同
事业单位人才引进的要求比普通事业单位招聘的要求高很多。首先对专业的要求，如果事业单位引进医疗岗的专业，其次是对学历等方面的要求也是比较高的，有的职位需要研究生学历以上，有的需要本科以上。
3、待遇上的不同
一般引进人才进入事业单位参加工作的人，对于工资福利待遇这一块还是很高的，因此，有的地方也是会给事业编制的，而且还会对这样的人提供房子、补贴、以及家属岗位等等，与事业单位普通招聘的工作人员待遇上的区别还是很大的。
事业单位普通招聘则是根据岗位需求进行相关招录，通过考试，所以在要求上会低一些，一些待遇补贴也就相对的没有但一些特殊岗位除外。
